Was this page helpful?

Innspill fra BI Kompetanseforum - Årskonfeansen 26. -27. januar 2010

    Innholdsfortegnelse
    Ingen headere
     
    14. gang Årskonferansen arrangeres.
    Nesten 500 deltakere.
     
     Referent: Bente Monset
     
    Foredragene
     
     
    Amund Djuve fra DN: ”Hva ser vi i glasskulen for 2010?”
    – bekymret for hva oljepengene gjør med vår holdning til arbeidsinnsats og sykefraværet
     
    Rune Bjerke fra DNBNOR: Toppsjef i en tid med store endringer – hans betraktninger”
    -         lærdommer om ledelse:
    -          En krise kommer sjeldent alene
    -          Med politisk vilje er nesten alt mulig
    -          Krise gir muligheter
    -          Kriser kan gi styrket indre samhold og lojalitet
    -          Perception – man må kunne skape det bildet som er basert på fakta
    -          Kulturendringer koster mest
    -          Lederskap er et evig maratonløp
    -          Folk og sammensetninger teller – husk også kombinasjonen på rekrutterte folk innenfra og utenfra organisasjonen
    -          The unknown unknowns truer alltid
     
    Kai Henriksen fra Vinmonopolet: ”Tilfredse medarbeidere gir de beste resultatene”
    -         adm. ansatte jobber 1-2 dg ute i butikk hvert år (helst i rushtider – påske/jul)
    -         utydelige ledere gir misfornøyde medarbeidere
    -         vi roser alt for lite i Norge
    -         systematisk prestasjonsledelse
     
    Bård Kuvaas (prof BI) og Cathrine Foss Stene (HR- og komm.sjef i Schibstedt): HR – makt eller avmakt?
     
    Kuvaas:
    -         Det største hinderet er ofte om toppledelsen har skjønt hva de skal med HR eller ikke
    -         Uten solid ekspertkunnskap om mennesker og HR sine mål, virrer HR rundt etter ”best practice”.
    Foss Stene:
    -         Medarbeidere må tas med på HR-arbeidet
     
     
    Parallell seminar om ”Aktuell HR”:
    -         Hvordan beholde ”umistelige” medarbeidere?
    -         Hvordan tilrettelegge for indre motivasjon og få det beste ut av våre medarbeidere?
    -         Case fra Ernst og Young, Stormberg
     
    Indre motivasjon: Adferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.
     
    Medarbeidere med lite IM ønsker oftere å bytte jobb.
    Hva skaper indre motivasjon?
    -         behovsteori/selvbestemmelsesteori
    -         jobbkarakteristikamodellen – høy grad av jobbautonomi
    -         Autonomiøkende jobbdesign gir mer motivasjon enn diverse belønningssystemer.
     
    IM i praksis:
    -         Still åpne spm og inviter til deltakelse vedr viktige problemstillinger
    -         Lytt aktivt til dine medarbeidere og ta hensyn til deres perspektiver – ikke undervurder de
    -         Tilby valg innenfor strukturer og klargjør ansvarsforhold
    -         Gi ekte og positiv tilbakemeldinger som berømmer initiativ og reell ikke-dømmende feedback om problemer
    -         Minimaliser ytre kontroll
    -         Bidra til utvikling og deling av kunnskap for å øke opplevelsen av å besitte kompetanse og autonomi.
     
     
    Adrian Furnham: Why managers fail – the Psychology of Management Derailment
    Når du velger leder – hvilke egenskaper vil du IKKE ha
     
    Maalfrid Brath fra Manpower: Talentutvikling i en ny tid – hva er suksessfaktorene?
    -         hvordan defineres talentene i en organisasjon?
    -         åpenhet eller hemmelighold rundt temaet?
    -         Fagkarriere vs lederkarriere
    -         Globalisering er en stor utfordring
     
    Hege Yli Medhus fra Agito: Ledertalent – lykketreff eller leveranse?
    -         Gi yngre ledere stort mandat og oppgaver å vokse med
    -         Sørg for mye og tett oppfølging – både synlig og usynlig
    -         Tydelige, direkte og ærlige tilbakemeldinger
     
    Siri Hatlen fra Oslo universitetssykehus og Sigrun Vågeng fra KS: Lederutfordringer mot 2020 i privat og offentlig sektor
    -         Offentlig sektor: skille mellom statlig og kommunal sektor
    -         Den kommunale lederen har svært komplekse rammevilkår – stort krysspress
    -         Krevende roller i off. sektor – kombinert med samfunnsoppdragsrollen
    -         Kortsiktighet i kommunal sektor med årsbudsjetter
    -         Bygge lag – drive ting igjennom: ulike typer mennesker
    -         Tydelighet – mye erfaring fra endringsledelse
    -         Tørre å adressere de krevende temaene
     
    Parallell seminar om ledelse:
    -         Ledelsesutfordringer på tvers av generasjoner (Tore Hillestad, førsteam. NHH)
    -         Kvinner og menn – hvordan dra nytte av mangfold og samspill i din organisasjon? (Anne Grethe Solberg, Gender consulting)
     
    Hillestad:
    -         Er organisasjonskultur noe vi ER eller noe vi HAR?
    -         Generasjoner – for å forstå de andre generasjonene må du forstå deg selv:
    -          The silent generation (33-45)
    -          The Baby boomers (46 – 64)
    -          Generation X (65 – 76) – stor grad av autonomi/selvledelse
    -          Generation Y (77-98) – ”showered with attention”
     
    Skiller mellom fire verdier:
    1)     Core values – kjerneverdier
    2)     Aspirational values (viktige verdier)
    3)     Permission to play – values ( så selvsagte verdier at de ikke må uttales)
    4)     Emerging values – nye verdier som vokser fram
     
    Ledere undervurderer det symbolske lederskapets dilemma.
    Det man gjør og det man ikke gjør – er like viktig
     
    Solberg:
    Viste hvordan ulike typer medarbeidere finner seg til rette i ulike organisasjoner. Mangfold blant medarbeidere (kvinner-menn, ulike bakgrunner og lignende) blir utnyttet i organisasjoner med så flat struktur som mulig.
     
     
     
    Interessant om ledelse og arbeidsliv generelt
     
    Indre motivasjon:
    Adferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.
     
    Medarbeidere med lite IM ønsker oftere å bytte jobb.
    Hva skaper indre motivasjon?
    -         behovsteori/selvbestemmelsesteori
    -         jobbkarakteristikamodellen – høy grad av jobbautonomi
    -         Autonomiøkende jobbdesign gir mer motivasjon enn diverse belønningssystemer.
     
    IM i praksis:
    -         Still åpne spm og inviter til deltakelse vedr viktige problemstillinger
    -         Lytt aktivt til dine medarbeidere og ta hensyn til deres perspektiver – ikke undervurder de
    -         Tilby valg innenfor strukturer og klargjør ansvarsforhold
    -         Gi ekte og positiv tilbakemeldinger som berømmer initiativ og reell ikke-dømmende feedback om problemer
    -         Minimaliser ytre kontroll
    -         Bidra til utvikling og deling av kunnskap for å øke opplevelsen av å besitte kompetanse og autonomi.
     
     
    Generasjoner – for å forstå de andre generasjonene må du forstå deg selv:
    -          The silent generation (33-45)
    -          The Baby boomers (46 – 64)
    -          Generation X (65 – 76) – stor grad av autonomi/selvledelse
    -          Generation Y (77-98) – ”showered with attention”
     
     
     
    Interessant om lederutvikling – nyttig for ledere som studerer ved HiL?
     
     
    Helsefremmende arbeidsplasser:
    -         Djuve var bekymret for hva oljepengene gjør med vår holdning til arbeidsinnsats og sykefraværet.
    -         Hvordan kan vi sørge for helsefremmende arbeidsplasser?
     
     
    Omdømmebygging:
    -          Bjerke sa at en lærdom var ”Perception – man må kunne skape det bildet som er basert på fakta”
    -          Hvordan blir ledere bedre på kommunikasjon i ulike former?
    -         Hillestad spurte om ”organisasjonskultur er noe vi ER eller noe vi HAR?”
     
     
     
    Ulike mennesketyper øker prestasjonene og resultatene:
    -         Bjerke sa ”Folk og sammensetninger teller”
    -         Kuvaas: Autonomiøkende jobbdesign gir mer motivasjon enn diverse belønningssystemer.
    -         Hatlen: Bygge lag – drive ting igjennom: ulike typer mennesker
    -         Solberg: Hvilke organisasjoner utnytter ulike mennesketyper?
     
     
    Offentlig sektor:
    -         Den kommunale lederen har svært komplekse rammevilkår – stort krysspress
    -         Krevende roller i off. sektor – kombinert med samfunnsoppdragsrollen
    -         Kortsiktighet i kommunal sektor med årsbudsjetter
    -         Tydelighet – mye erfaring fra endringsledelse
    Was this page helpful?
    Emneord (Rediger emneord)
    • No tags
    Sidestatistikk
    2592 view(s), 3 edit(s) and 25835 character(s)

    Kommentarer

    Du må være innlogget for å poste en kommentar.

    Legg ved fil

    Vedlegg